Le harcèlement moral au travail désigne des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié, au point de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel. Il est interdit par l’article L1152-1 du Code du travail, et l’employeur a l’obligation de le prévenir et de le faire cesser.
12 % des travailleurs français se disent exposés au harcèlement ou à l’intimidation au travail, contre 7 % en moyenne dans l’Union européenne, selon l’enquête OSH Pulse de l’EU-OSHA (2022). Seuls le Luxembourg et l’Irlande atteignent un niveau comparable. Ce chiffre et les autres facteurs de stress déclarés figurent dans nos statistiques du stress au travail. Cet article fait partie de notre rubrique Santé mentale et risques psychosociaux.
Que dit la loi sur le harcèlement moral ?
Le texte tient en une phrase. « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L1152-1, en vigueur depuis le 1er mai 2008).
Chaque mot y travaille.
| Élément de la définition | Ce qu’il implique en pratique |
|---|---|
| « Agissements répétés » | Un fait unique ne suffit pas. Aucun nombre minimal n’est fixé : deux agissements peuvent suffire |
| « Pour objet ou pour effet » | L’intention de nuire n’est pas requise. Un manager peut harceler sans le vouloir |
| « Dégradation des conditions de travail » | C’est le résultat qui compte, pas le style de l’auteur |
| « Susceptible de porter atteinte » | Le dommage n’a pas à être réalisé. Un arrêt maladie n’est pas une condition |
Source : Code du travail, article L1152-1 – Version en vigueur en 2026 – Compilation bienetretravail.fr
Le texte ne désigne pas l’auteur : supérieur, collègue ou subordonné. Origine du terme et cas exclus : voir la fiche harcèlement moral du glossaire.
Le harcèlement peut venir de l’organisation elle-même
Le 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a rendu son arrêt dans l’affaire France Télécom (pourvoi n° 22-87.145, publié au bulletin). Elle juge que le harcèlement moral institutionnel, une politique d’entreprise qui dégrade les conditions de travail en connaissance de cause, entre dans le champ de l’article 222-33-2 du Code pénal. Les agissements n’ont pas à viser une victime précise. Il suffit que les victimes appartiennent à la même communauté de travail.
Un plan de départs mené par la pression et la déstabilisation n’est donc plus un simple mauvais choix de gestion. C’est un délit possible pour ceux qui le décident.
20 exemples d’agissements qui peuvent constituer un harcèlement moral
Service-public.fr cite les insultes, les humiliations en public, les brimades, la suppression systématique des outils de travail et l’interdiction faite aux collègues d’adresser la parole à la victime. La liste ci-dessous les reprend et les complète. Aucun de ces faits ne suffit seul : c’est leur répétition, et leur effet, qui font la qualification.
| Famille | Exemples d’agissements répétés |
|---|---|
| Isoler | 1. Exclure des réunions d’équipe. 2. Retirer de listes de diffusion. 3. Interdire aux collègues de parler à la personne. 4. Changer son bureau pour l’éloigner sans raison. |
| Priver de travail ou de moyens | 5. Retirer ses dossiers sans explication. 6. La laisser sans tâche, ce qui peut mener au bore-out. 7. Supprimer ses outils : accès, matériel, badge. 8. Confier des tâches sans rapport avec sa qualification. |
| Surcharger ou piéger | 9. Fixer des objectifs irréalisables, puis reprocher l’échec. 10. Imposer des délais intenables de façon répétée. 11. Modifier les consignes sans prévenir. 12. Contrôler à l’excès, minute par minute. |
| Dénigrer | 13. Critiquer systématiquement le travail, en public. 14. Ridiculiser, surnommer, imiter. 15. Répandre des rumeurs. 16. Insulter, traiter de « fou » ou d’« instable ». |
| Menacer l’avenir | 17. Multiplier des avertissements infondés. 18. Baisser une évaluation sans élément objectif. 19. Écarter de toute formation ou promotion. 20. Menacer de licenciement à répétition. |
Source : Service-public.fr, fiche Harcèlement moral, vérifiée le 31 octobre 2025, pour les exemples 3, 7 et 16 – Compilation bienetretravail.fr
Les familles « surcharger » et « dénigrer » recoupent le management toxique. Le style ne suffit pas. Le juge cherche des faits datés et leur effet sur la personne.
Les signes qui doivent alerter l’entreprise
Le salarié harcelé parle rarement en premier. Les signaux apparaissent d’abord ailleurs, et c’est aux managers, aux RH et aux représentants du personnel de les relier.
- Des arrêts maladie qui se répètent dans une même équipe, ou chez une même personne depuis l’arrivée d’un nouveau responsable.
- Des demandes de mutation ou des démissions qui se concentrent sous une même hiérarchie.
- Un salarié qui ne vient plus aux pots, ne parle plus en réunion, déjeune seul.
- Des visites à la demande auprès du médecin du travail, plus nombreuses dans un même service.
- Des courriels au ton humiliant, transférés aux RH « pour information ».
Pris un à un, ces signaux ne prouvent rien. Leur accumulation dans une même équipe désigne un problème de management, qualifiable ou non de harcèlement.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Elles tiennent en deux temps : prévenir avant, réagir dès qu’il sait.
Prévenir
L’article L1152-4 l’impose : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » Concrètement, quatre obligations écrites en découlent.
| Obligation | Texte | Ce qu’elle exige |
|---|---|---|
| Informer | L1152-4 | Porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, l’article 222-33-2 du Code pénal |
| Règlement intérieur | L1321-2 et L1311-2 | Rappeler les dispositions sur le harcèlement moral, dans les entreprises d’au moins 50 salariés |
| Planifier la prévention | L4121-2, 7° | Intégrer les risques liés au harcèlement moral dans la prévention, au même titre que l’organisation du travail |
| Évaluer | L4121-1 et suivants | Inscrire le risque dans le document unique d’évaluation des risques |
Source : Code du travail – Version en vigueur en 2026 – Compilation bienetretravail.fr
Ces quatre cases cochées ne suffisent pas. Le 1er juin 2016, la Cour de cassation (chambre sociale, n° 14-19.702) a jugé qu’un employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’à deux conditions : avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code, notamment des actions d’information et de formation, et avoir agi immédiatement pour faire cesser les faits dès qu’il en a été informé. Une procédure d’alerte inscrite au règlement intérieur, sans formation des managers, n’a pas suffi.
Notre lecture : la formation des managers est la mesure la plus utile et la moins faite. Un manager qui sait reconnaître un agissement répété le corrige souvent avant qu’il devienne un dossier.
Réagir dès le signalement
Le 27 novembre 2019 (chambre sociale, n° 18-10.551), la Cour de cassation a jugé que l’obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement. Un employeur alerté qui n’enquête pas peut donc manquer à son obligation de sécurité, même si le harcèlement n’est finalement pas établi.
Autrement dit, l’enquête n’est pas facultative. Voici une méthode en six étapes.
- Accuser réception par écrit, dans les jours qui suivent le signalement, et dire ce qui va se passer.
- Protéger sans sanctionner : mesures conservatoires si nécessaire, comme la séparation des équipes ou un télétravail temporaire, en veillant à ne pas pénaliser la personne qui a signalé.
- Constituer une équipe d’enquête neutre : RH, un membre du CSE, parfois un tiers extérieur quand la hiérarchie est en cause.
- Entendre séparément la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins, avec un compte rendu relu et signé.
- Conclure par écrit : faits établis, faits non établis, qualification retenue ou écartée.
- Décider et suivre : sanction si les faits sont établis, mesures d’organisation dans tous les cas, point de suivi à trois mois.
Quand l’alerte vient d’un élu du CSE, l’article L2312-59 impose une enquête « sans délai » menée avec lui. En cas de carence de l’employeur, le conseil de prud’hommes peut être saisi selon la procédure accélérée au fond.
La médiation de l’article L1152-6, demandée par l’une ou l’autre partie, ne remplace pas l’enquête.
Quelles sanctions pour l’auteur, quels risques pour l’entreprise ?
| Pour qui | Risque | Texte |
|---|---|---|
| L’auteur | Sanction disciplinaire, jusqu’au licenciement | L1152-5 |
| L’auteur | 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende | Code pénal, 222-33-2 |
| L’employeur | Dommages et intérêts, même s’il n’est pas l’auteur | Service-public.fr |
| L’employeur | Nullité d’un licenciement, d’une rupture ou de toute mesure liée au harcèlement | L1152-3 |
| L’auteur d’une mesure de représailles | Un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende pour une discrimination envers la victime ou un témoin | L1155-2 |
Source : Code du travail, Code pénal, Service-public.fr – Version en vigueur en 2026 – Compilation bienetretravail.fr
Les personnes qui ont subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de bonne foi sont protégées contre toute mesure de représailles (article L1152-2).
Le référent harcèlement existe-t-il pour le harcèlement moral ?
Pas dans la loi. Le référent obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés (article L1153-5-1) et celui que désigne le CSE (article L2314-1) sont chargés du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Rien n’interdit d’étendre leur mission au harcèlement moral. Nous le recommandons : un salarié ne fait pas la différence entre deux textes quand il cherche à qui parler.
Que faire si vous êtes victime ou témoin ?
Consignez les faits dès le doute : date, lieu, témoins, propos. Parlez au médecin du travail, que vous pouvez voir à votre demande sans que cela motive une sanction (article R4624-34). Alertez par écrit votre employeur ou un élu du CSE. Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est de cinq ans à compter du dernier fait, celui pour porter plainte de six ans, selon Service-public.fr.
La partie la plus mal connue concerne la preuve. Vous n’avez pas à prouver le harcèlement, seulement à présenter des éléments de fait qui le laissent supposer (article L1154-1). Nous détaillons ce mécanisme et les pièces utiles dans comment prouver un harcèlement moral. Si la situation a conduit à un arrêt, les règles d’indemnisation sont celles de l’arrêt maladie pour burn-out.