Le harcèlement moral au travail désigne des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, au point de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel. Il est interdit par l’article L1152-1 du Code du travail et puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende par l’article 222-33-2 du Code pénal.
D’où vient la notion de harcèlement moral ?
L’expression s’impose en France avec le livre de la psychiatre Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, publié chez Syros en 1998. Quatre ans plus tard, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 crée dans le Code du travail une section consacrée au harcèlement. La définition actuelle de l’article L1152-1 est en vigueur depuis le 1er mai 2008, date de la recodification.
Trois éléments la composent, et chacun compte.
- La répétition. Le texte parle d’agissements répétés. Un fait unique, même grave, relève d’autres qualifications.
- L’objet ou l’effet. L’un ou l’autre suffit. Un manager peut harceler sans le vouloir, si ses méthodes dégradent les conditions de travail d’un salarié.
- La dégradation des conditions de travail, susceptible d’atteindre les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel. Le texte dit « susceptible » : le dommage n’a pas à être déjà réalisé.
Le texte ne désigne pas l’auteur. Un supérieur, un collègue ou un subordonné peuvent être en cause. Devant le juge, la preuve est aménagée par l’article L1154-1 : le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer un harcèlement, puis l’employeur doit prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ce que le harcèlement moral ne recouvre pas
Un conflit ponctuel. Une altercation, un reproche isolé ou une réunion tendue ne font pas un harcèlement, faute de répétition.
L’exercice normal du pouvoir de direction. Fixer des objectifs, évaluer, réorganiser un service ou refuser une promotion n’est pas du harcèlement tant que la décision s’appuie sur des éléments objectifs. C’est là que se joue la frontière.
Le harcèlement sexuel. Il obéit à une définition et à un article distincts du Code du travail (L1153-1).
Tout management toxique. Un style de management délétère crée un terrain favorable, il ne suffit pas à lui seul. C’est l’addition d’agissements identifiables, datés et répétés qui fait la qualification. La mise au placard prolongée peut en relever : la cour d’appel de Paris l’a jugé en 2020 dans une affaire de bore-out.
Le harcèlement moral fait partie des risques psychosociaux que l’employeur doit prévenir. Pour constituer un dossier et connaître les recours, lisez comment prouver un harcèlement moral. Pour l’angle managérial, voir notre article sur le management toxique.