Vous n’avez pas à prouver le harcèlement moral. Vous devez présenter des éléments de fait qui le laissent supposer. C’est ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Cette règle figure à l’article L1154-1 du Code du travail. Elle change tout, et elle est très mal connue. Cet article appartient à notre rubrique Salariés.
Ce que la loi appelle harcèlement moral
L’article L1152-1 le définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Quatre points de cette définition méritent attention.
« Répétés » exclut le fait isolé, même grave. En revanche, deux agissements suffisent : la loi ne fixe pas de seuil.
« Ou pour effet » signifie que l’intention de nuire n’est pas requise. Un management maladroit qui produit ces effets peut être qualifié, sans que personne ait voulu nuire.
« Susceptible de » signifie que le dommage n’a pas à être réalisé. Vous n’avez pas besoin d’avoir été arrêté pour que les faits soient qualifiables.
L’auteur peut être un supérieur, mais aussi un collègue, un subordonné, ou une personne extérieure à l’entreprise.
L’aménagement de la charge de la preuve
C’est le mécanisme central, et il se déroule en deux temps.
| Étape | Qui agit | Ce qui est attendu |
|---|---|---|
| 1 | Le salarié | Présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement |
| 2 | L’employeur | Prouver que ces agissements reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement |
Ce n’est pas un renversement total de la charge de la preuve. Le salarié initie, l’employeur doit ensuite se justifier. Mais le niveau exigé du salarié est celui de la supposition, pas de la démonstration.
Deuxième point décisif : le juge apprécie les faits dans leur ensemble, et non isolément. Un courriel sec, pris seul, ne prouve rien. Quinze courriels secs sur six mois, accompagnés d’une mise à l’écart des réunions et d’objectifs modifiés sans préavis, forment un faisceau. C’est pourquoi il faut tout consigner, y compris ce qui paraît mineur.
Ce qui constitue un dossier solide
Les écrits professionnels. Courriels, messages instantanés, comptes rendus d’entretien, notes de service, plannings. Transférez sur une messagerie personnelle les éléments qui vous concernent directement, avant toute rupture : l’accès à votre boîte professionnelle cesse le jour de votre départ.
La chronologie. Un document daté où vous consignez chaque fait : date, heure, lieu, personnes présentes, ce qui a été dit ou fait. Rédigé au fil de l’eau, il a plus de poids qu’une reconstitution tardive.
Les attestations de témoins. Elles doivent respecter le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile : rédigées à la main ou signées, accompagnées d’une pièce d’identité, relatant des faits directement constatés. Un témoin qui rapporte ce qu’on lui a dit a moins de poids qu’un témoin qui a vu.
Les documents médicaux. Certificats, arrêts de travail, comptes rendus de consultation. Ils établissent la dégradation de votre santé. Ils n’établissent pas son origine, sauf lorsque le médecin constate un lien, ce qu’il est fondé à mentionner à partir de vos déclarations en le précisant comme tel.
Vos propres alertes écrites. Un courrier recommandé à votre employeur signalant les faits crée une date certaine et déclenche son obligation d’agir. Son absence de réaction devient alors un élément à part entière.
Les traces d’évolution de votre situation. Retrait de responsabilités, changement de bureau, exclusion de listes de diffusion, modification d’évaluation sans explication.
Ce qui affaiblit un dossier
Trois erreurs reviennent.
Attendre. Les preuves s’effacent, les témoins partent, les accès se ferment. Commencez à consigner dès le doute, même si vous n’envisagez aucune procédure.
Tout mélanger. Un dossier qui agrège des griefs de nature différente, désaccords professionnels légitimes compris, perd en force. Le juge cherche un faisceau cohérent, pas un inventaire.
Réagir sur le même registre. Des propos agressifs de votre part, même en réaction, fournissent à l’employeur les éléments objectifs qu’il doit produire.
Vers qui se tourner, et dans quel ordre
Le médecin du travail. Il est tenu au secret médical envers votre employeur. Il peut vous recevoir à votre demande, sans passer par votre hiérarchie, proposer un aménagement de poste et constituer une trace datée de votre situation. C’est le premier interlocuteur.
Les représentants du personnel. Un membre du comité social et économique qui constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale peut exercer un droit d’alerte, prévu à l’article L2312-59. L’employeur doit alors mener une enquête sans délai, conjointement avec lui.
Le référent harcèlement. Toute entreprise d’au moins 250 salariés en désigne un, et le comité social et économique en désigne un en son sein quelle que soit la taille de l’entreprise.
L’employeur, par écrit. Il est tenu d’une obligation de prévention au titre de l’article L4121-1. Le saisir formellement déclenche cette obligation, et son inaction devient un manquement autonome.
L’inspection du travail. Elle peut enquêter et constater. Le signalement peut être anonyme.
Le conseil de prud’hommes. Le délai est de cinq ans à compter du dernier agissement. Si vous contestez également un licenciement, ce délai-là n’est que de douze mois : les deux ne se confondent pas.
Vous ne pouvez pas être sanctionné pour avoir dénoncé
C’est une protection forte et souvent ignorée.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir, relaté ou témoigné d’agissements de harcèlement moral. Une mesure prise en représailles est nulle.
La seule limite est la mauvaise foi, qui ne se confond pas avec l’erreur. Elle suppose que le salarié ait eu connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait. Se tromper sur la qualification juridique de ce qu’on a vécu n’est pas de la mauvaise foi.
Si vous êtes en arrêt de travail
Un arrêt lié à une situation de harcèlement suit les règles communes des arrêts pour trouble psychologique : carence de trois jours, indemnités journalières à 50 % du salaire journalier de base, plafond journalier. Le détail figure dans notre article sur l’arrêt maladie pour burn-out, dont les règles sont identiques.
Un point spécifique mérite d’être connu. Si votre licenciement est prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise, alors que cette absence résulte elle-même de la dégradation de votre santé causée par le harcèlement, ce licenciement encourt la nullité. La cour d’appel de Paris l’a jugé ainsi le 2 juin 2020, dans une affaire que nous détaillons dans notre article sur le bore-out.