Le bore-out est un syndrome d’épuisement professionnel provoqué par l’ennui et le manque de travail. Il a été décrit en 2007 par deux consultants suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin, dans un ouvrage intitulé Diagnose Boreout.
Contrairement au burn-out, il ne vient pas d’un excès de charge mais de son absence. Cette différence de cause n’empêche pas les effets de se ressembler : épuisement, perte d’estime de soi, troubles du sommeil. Cet article fait partie de notre rubrique Santé mentale et risques psychosociaux.
Qu’est-ce que le bore-out exactement ?
Werder et Rothlin décrivent un état fait de trois composantes qui s’entretiennent : le sous-emploi, l’ennui et le désintérêt. Le salarié n’a pas assez de travail, s’ennuie, puis finit par se désintéresser d’un poste qui ne lui demande rien.
Le mécanisme qui rend le bore-out difficile à repérer tient à un paradoxe. La personne concernée ne demande pas d’aide, elle la fuit. Elle développe au contraire des stratégies pour dissimuler son inactivité : étirer une tâche sur la journée, garder une fenêtre de travail ouverte à l’écran, rester tard au bureau. Avouer qu’on n’a rien à faire expose à la honte et au risque d’être jugé inutile, donc supprimable.
C’est ce qui distingue le bore-out de la simple période creuse. Une semaine calme se dit. Un bore-out se cache.
Bore-out, burn-out, brown-out : le tableau comparatif
Ces trois termes circulent souvent ensemble et sont régulièrement confondus.
| Burn-out | Bore-out | Brown-out | |
|---|---|---|---|
| Cause | Surcharge de travail chronique | Manque de travail, ennui prolongé | Perte de sens, tâches jugées absurdes |
| Ce qui manque | Du temps et des ressources | Des tâches et de la reconnaissance | Une raison de faire |
| Le salarié dit | « Je n’y arrive plus » | « Je ne sers à rien » | « À quoi bon » |
| Origine du terme | Herbert Freudenberger, 1974 | Werder et Rothlin, 2007 | Vocabulaire managérial, années 2010 |
| Statut | Reconnu par l’OMS comme phénomène lié au travail (CIM-11) | Aucun statut médical autonome | Aucun statut médical autonome |
Les trois partagent une caractéristique importante pour un employeur : ils relèvent des risques psychosociaux et engagent donc l’obligation de prévention prévue à l’article L4121-1 du Code du travail.
Quels sont les symptômes du bore-out ?
Les symptômes se déploient en deux temps.
D’abord, les signes comportementaux au travail. Le salarié étire ses tâches, simule l’activité, multiplie les pauses. Il évite les réunions où l’on pourrait lui demander ce qu’il fait. Il se replie.
Ensuite, les signes de santé. Ils ressemblent à ceux de l’épuisement classique : fatigue chronique qui résiste au repos, troubles du sommeil, irritabilité, perte d’estime de soi. Certaines personnes développent une anxiété à l’idée d’aller travailler, alors même que leur poste ne leur demande rien.
L’INRS décrit pour le burn-out trois dimensions : l’épuisement émotionnel, « sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles », la dépersonnalisation ou le cynisme, et le sentiment de non-accomplissement personnel, « sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes ». Dans le bore-out, c’est cette troisième dimension qui domine d’emblée, sans avoir été précédée d’une phase de surinvestissement.
Ce que la justice française a reconnu en 2020
C’est la partie du sujet où l’on peut être précis, parce qu’une décision existe.
Le 2 juin 2020, la cour d’appel de Paris, pôle 6 chambre 11, a rendu un arrêt sous le numéro de rôle général F14/13743. C’est la première fois qu’une juridiction française mobilise la notion de bore-out.
Les faits. Un salarié travaillait pour la société Interparfums depuis décembre 2006 comme responsable des services généraux. Au fil des années, son employeur cesse de lui confier des tâches correspondant à son poste, et ne lui laisse que des missions subalternes sans rapport avec ses compétences. Des témoins attestent qu’il « demandait très régulièrement s’il n’y avait pas du travail à confier » et qu’il avait « été mis dans un placard ». En mars 2014, il fait une crise d’épilepsie. Il est licencié le 30 septembre 2014 pour absence prolongée désorganisant l’entreprise.
La décision. La cour retient le harcèlement moral. Elle établit un lien entre l’ennui subi au travail et la dégradation de l’état de santé du salarié. Conséquence directe : le licenciement est déclaré nul, au motif que l’absence prolongée invoquée par l’employeur était elle-même la conséquence de l’altération de santé causée par le harcèlement.
Ce qu’il faut en retenir. La cour n’a pas créé un droit du bore-out. Elle a appliqué l’article L1152-1 du Code du travail sur le harcèlement moral à une situation de privation de travail. La mise au placard devient ainsi un agissement susceptible de porter atteinte à la santé du salarié, au même titre qu’une surcharge ou qu’une humiliation.
Pour un employeur, la portée est nette : priver durablement un salarié de tâches correspondant à sa qualification est un risque juridique, pas seulement un mauvais management.
Combien de personnes sont concernées en France ?
Aucune statistique officielle ne mesure le bore-out, et nous ne publierons pas d’estimation que nous ne pouvons pas sourcer.
La raison est structurelle. Les arrêts de travail sont codés par grandes familles de pathologies. Le bore-out n’étant pas un diagnostic médical autonome, un arrêt qui en résulte sera enregistré comme un trouble psychologique, indistinguable d’une dépression ou d’un épuisement par surcharge.
Ce que l’on sait en revanche, c’est le poids global de ces troubles. Les troubles psychologiques représentent 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours en 2025, tous motifs confondus. Chez les cadres, cette part monte à 44,4 %. Le détail figure sur notre page chiffres de l’absentéisme en France.
Les chiffres de prévalence du bore-out qui circulent, généralement compris entre 10 et 30 % des salariés, proviennent d’enquêtes déclaratives commandées par des acteurs privés, avec des définitions variables de ce qui constitue un bore-out. Nous ne les reprenons pas.
Comment un employeur peut-il le repérer et le prévenir
La difficulté est que les outils de détection sont presque tous calibrés sur la surcharge.
Regardez la charge dans les deux sens. Un entretien annuel qui demande « la charge est-elle soutenable ? » ne détectera jamais un sous-emploi. Ajoutez la question inverse : « avez-vous suffisamment de travail, et du travail qui correspond à vos compétences ? »
Surveillez les situations à risque identifiées. Trois configurations reviennent : le poste vidé de sa substance après une réorganisation, le salarié en placard placardisé à l’issue d’un conflit, et le recrutement surdimensionné où la personne embauchée dépasse largement les besoins réels du poste.
Traitez le sous-emploi comme un risque, pas comme un confort. Dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, la rubrique consacrée aux risques psychosociaux doit couvrir l’insuffisance de charge au même titre que l’excès. C’est rarement le cas.
Ne réglez pas le problème en ajoutant des tâches sans valeur. Donner du travail pour occuper aggrave le sentiment d’inutilité. Ce qui manque n’est pas du volume, c’est de la contribution reconnue.
Que faire si vous pensez vivre un bore-out
Trois étapes, dans cet ordre.
Documentez. Notez, semaine après semaine, les tâches réellement confiées et celles que vous avez demandées sans les obtenir. Conservez les échanges écrits où vous sollicitez du travail. Dans l’affaire jugée en 2020, ce sont les témoignages sur les demandes répétées du salarié qui ont pesé.
Parlez-en au médecin du travail. Il est tenu au secret médical vis-à-vis de l’employeur et peut proposer un aménagement de poste. C’est aussi une trace datée de votre situation.
Sollicitez vos représentants du personnel. Les membres du comité social et économique disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale.
Si la situation relève d’une mise à l’écart caractérisée, elle peut constituer un harcèlement moral. Le versant indemnisation et arrêt de travail est traité dans notre article sur l’arrêt maladie pour burn-out, dont les règles sont les mêmes pour tout arrêt d’origine psychologique.