Les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé mentale et physique des travailleurs qui trouvent leur origine dans l’organisation du travail, les relations professionnelles et les conditions d’emploi. Ce ne sont pas des états individuels : ce sont des caractéristiques du travail.
La distinction est la clé de tout le sujet, et elle est régulièrement perdue. Cet article appartient à notre rubrique Santé mentale et risques psychosociaux.
RPS, stress, burn-out : ce qui distingue les causes des effets
| Nature | Exemple | |
|---|---|---|
| Facteur de RPS | Une caractéristique du travail | Des objectifs irréalistes, une absence de marge de manœuvre |
| Effet sur la personne | Un état de santé | Stress chronique, burn-out, troubles anxieux |
| Conséquence pour l’entreprise | Un indicateur dégradé | Absentéisme, rotation, accidents |
On ne prévient pas un burn-out. On agit sur les facteurs qui le produisent. Une entreprise qui met en place des ateliers de relaxation sans toucher à la charge de travail traite l’effet et laisse la cause en place.
Les six familles de facteurs du rapport Gollac
En 2010, un collège d’expertise présidé par Michel Gollac et Marceline Bodier remet au ministère du Travail un rapport intitulé Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Il propose une classification en six familles, devenue la référence française.
1. L’intensité et le temps de travail. Contraintes de rythme, objectifs flous ou irréalistes, interruptions constantes, longues journées, horaires atypiques.
2. Les exigences émotionnelles. Obligation de maîtriser ses émotions, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. C’est la famille qui explique pourquoi les métiers du soin, de l’accueil et de l’encadrement sont particulièrement exposés.
3. Le manque d’autonomie. Possibilité d’être acteur de son travail, marges de manœuvre, participation aux décisions, usage et développement des compétences.
4. Les rapports sociaux au travail dégradés. Relations avec les collègues et la hiérarchie, reconnaissance, perspectives de carrière, justice organisationnelle. C’est ici que se logent le management toxique et le harcèlement.
5. Les conflits de valeurs. Distorsion entre ce que le travail exige et ce que la personne estime juste ou professionnellement correct. Devoir bâcler un travail qu’on sait mal fait relève de cette famille.
6. L’insécurité de la situation de travail. Insécurité de l’emploi et du salaire, mais aussi risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail. Une réorganisation mal expliquée produit de l’insécurité même sans suppression de poste.
Ces six familles ne sont pas une grille de lecture parmi d’autres. Elles structurent les enquêtes publiques françaises, ce qui permet de comparer une entreprise à des références nationales.
Pourquoi cette classification change la façon d’agir
Elle rend les causes nommables, donc discutables en réunion.
Dire « il y a un problème d’ambiance » ne mène nulle part. Dire « nous avons un problème de justice organisationnelle, quatrième famille, parce que les règles d’attribution des projets ne sont pas connues » ouvre une discussion sur une décision concrète.
Elle permet aussi de repérer les angles morts. La plupart des entreprises évaluent correctement l’intensité du travail, parce que c’est la plus visible. Les conflits de valeurs et l’insécurité sont presque toujours absents des évaluations, alors qu’ils pèsent lourd.
Ce que la loi impose
L’obligation ne se discute pas, et elle est plus ancienne que la notion de RPS elle-même.
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La mention de la santé mentale y figure depuis 2002.
L’article L4121-2 énonce les neuf principes généraux de prévention. Le premier est d’éviter les risques. Le deuxième est d’évaluer ceux qu’on ne peut pas éviter. Le troisième est de les combattre à la source. Cet ordre n’est pas indicatif.
L’article L4121-3 impose l’évaluation des risques et sa transcription dans le document unique. Les risques psychosociaux y sont inclus, même si le texte ne les nomme pas séparément.
Les trois niveaux de prévention, et celui qu’on saute presque toujours
| Niveau | Ce qu’il vise | Exemple |
|---|---|---|
| Primaire | Supprimer ou réduire les facteurs à la source | Revoir la répartition de la charge, clarifier les règles d’arbitrage, redonner des marges de manœuvre |
| Secondaire | Aider les personnes à faire face | Formation des managers au repérage, sensibilisation, régulation collective |
| Tertiaire | Prendre en charge les personnes atteintes | Cellule d’écoute, accompagnement psychologique, dispositif de retour après arrêt |
La prévention primaire est la seule qui agisse sur la cause. C’est aussi la plus coûteuse politiquement, parce qu’elle remet en cause des décisions d’organisation prises par ceux-là mêmes qui commandent la démarche.
D’où un schéma courant : une entreprise installe une ligne d’écoute, forme ses managers, et laisse intacte l’organisation qui produit le risque. Les deux derniers niveaux sont utiles, mais ils ne remplacent pas le premier.
Comment mener une évaluation qui serve à quelque chose
Partir des données déjà là. Absentéisme par service et par durée, rotation, entretiens de départ, visites spontanées au service de santé au travail, alertes du comité social et économique. Ces indicateurs existent et ne coûtent rien à réunir.
Interroger le travail réel, pas le ressenti général. Un questionnaire qui demande « êtes-vous satisfait ? » ne produit rien d’actionnable. Un questionnaire construit sur les six familles produit une cartographie par unité de travail.
Descendre à l’unité de travail. Une moyenne d’entreprise masque tout. Les écarts entre services sont presque toujours plus grands que l’écart entre l’entreprise et la moyenne nationale.
Associer les représentants du personnel dès le cadrage, pas au moment de la restitution. Une évaluation contestée dans sa méthode ne débouche sur aucun plan d’action.
Aboutir à des décisions datées et nommées. Une évaluation qui se termine par un rapport est une évaluation ratée.
Pourquoi c’est devenu le premier sujet de santé au travail
Les troubles psychologiques représentent désormais 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours, et 44,4 % chez les cadres. Ils devancent les troubles musculo-squelettiques et les maladies courantes sur les arrêts longs. Or les arrêts longs concentrent 63,8 % des journées d’absence.
Le détail de ces données figure sur nos pages chiffres de l’absentéisme et chiffres du burn-out.
Le droit d’alerte du comité social et économique
Quand l’employeur n’agit pas, les élus disposent d’un levier que beaucoup ignorent.
L’article L2312-59 du Code du travail permet à un membre du comité social et économique qui constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale d’en saisir immédiatement l’employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du comité et prendre les dispositions nécessaires.
En cas de carence ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié ou le membre du comité, avec l’accord du salarié, peut saisir le conseil de prud’hommes en référé.