Le télétravail est une organisation du travail dans laquelle un salarié effectue hors des locaux de l’employeur, de façon volontaire et avec des outils numériques, un travail qu’il aurait pu faire sur place. La définition figure à l’article L1222-9 du Code du travail, et elle contient déjà la règle principale : le télétravail se convient, il ne s’impose pas, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour l’employeur, tout part de là. Il choisit la voie de mise en place, rédige ou négocie les clauses que la loi rend obligatoires, prend en charge les frais, évalue les risques et encadre le contrôle. Cet article ouvre le dossier télétravail de notre rubrique Organisation du travail et renvoie, pour les données de pratique, à notre page de chiffres du télétravail.
Que dit la loi ? La définition de l’article L1222-9
Le texte en vigueur est celui de l’article L1222-9, dans sa rédaction issue de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, applicable depuis le 21 juillet 2023. Son architecture date de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a réécrit l’article.
Voici la définition, mot pour mot : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Quatre conditions cumulatives en découlent.
| Critère légal | Ce qu’il exclut |
|---|---|
| Le travail aurait pu être fait dans les locaux | Les missions qui ne s’exécutent que hors des locaux, un chantier par exemple |
| Il est effectué hors des locaux de l’employeur | Le travail effectué dans les locaux de l’employeur |
| Le salarié est volontaire | Le télétravail imposé, hors circonstances exceptionnelles |
| Il utilise les technologies de l’information et de la communication | Le travail à distance sans outil numérique |
Source : Code du travail, article L1222-9 – Texte en vigueur en 2026 – Compilation bienetretravail.fr
Le salarié peut devenir télétravailleur dès l’embauche ou en cours de contrat : la loi le prévoit expressément. Il ne faut pas le confondre avec le travailleur à domicile, un statut distinct que la fiche officielle de Service-public prend soin d’écarter.
Le lieu n’est pas limité au domicile. Selon cette même fiche, le télétravail s’exerce dans tous les lieux définis par l’accord, la charte ou autorisés par l’employeur, par exemple un télécentre ou un bureau partagé.
Accord collectif, charte ou accord individuel : les trois voies de mise en place
La loi hiérarchise trois voies. Le télétravail « est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ». Et en l’absence des deux, le salarié et l’employeur qui conviennent d’y recourir « formalisent leur accord par tout moyen ».
| Voie | Qui la décide | Condition | Pour quelle entreprise |
|---|---|---|---|
| Accord collectif | Employeur et représentants des salariés, par la négociation | Négociation aboutie | Entreprise qui veut un cadre négocié et durable |
| Charte | Employeur seul | Avis préalable du CSE, s’il existe | Négociation impossible ou échouée |
| Accord individuel | Employeur et salarié | Formalisation par tout moyen | Petite entreprise, demande isolée |
Source : Code du travail, article L1222-9 – Compilation bienetretravail.fr
L’accord individuel est la voie la plus souple et la plus fragile. Un courriel suffit en droit. L’ANI du 26 novembre 2020 souligne pourtant « l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord ». La fiche Service-public cite la clause au contrat ou l’avenant.
La charte n’est pas une formalité. L’article L1222-9 impose à l’employeur de recueillir l’avis du CSE, s’il existe, avant de l’adopter, et l’ANI rappelle qu’il l’est sur « les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail ».
L’accord collectif demande du temps, mais il règle d’un coup ce que l’accord individuel laisse en suspens : qui est éligible, à quelle fréquence, avec quels frais.
Notre avis : une entreprise qui gère le télétravail par accords individuels au-delà d’une poignée de salariés finit par produire des écarts de traitement qu’elle ne sait plus justifier. Dès que les demandes se comptent en dizaines, un cadre collectif devient le minimum, accord si la négociation est possible, charte sinon.
Que doivent contenir l’accord ou la charte ? Les clauses obligatoires
Le II de l’article L1222-9 dresse la liste. Elle compte sept points dans la version en vigueur depuis le 21 juillet 2023.
| N° | Clause obligatoire (article L1222-9, II) | Ce qu’il faut écrire concrètement |
|---|---|---|
| 1° | Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail | Postes éligibles, procédure de demande, délai de prévenance, cas de retour |
| 2° | Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre | Avenant, formulaire signé, courriel de validation |
| 3° | Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail | Décompte des heures ou suivi du forfait jours, point de charge |
| 4° | Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié | Horaires précis, par exemple une plage le matin et une l’après-midi |
| 5° | Les modalités d’accès des travailleurs handicapés | Lien avec l’aménagement de poste de l’article L5213-6 |
| 6° | Les modalités d’accès des salariées enceintes | Jours supplémentaires, priorité, délai de réponse |
| 7° | Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche | Mêmes leviers, avec un justificatif proportionné |
Source : Code du travail, article L1222-9, II – Version en vigueur depuis le 21 juillet 2023 – Compilation bienetretravail.fr
Une précaution de lecture. L’ANI du 26 novembre 2020 n’en reprend que cinq : les clauses relatives aux salariées enceintes et aux salariés aidants sont entrées dans la loi après sa signature. Un accord d’entreprise calqué sur lui sans relecture manquerait deux clauses.
La loi n’impose pas d’y fixer le nombre de jours, la prise en charge des frais ou l’équipement. L’ANI suggère pourtant d’y traiter « du périmètre, des conditions de mise en œuvre, des modalités de prise en charge des frais professionnels ». Un accord qui se tait sur la fréquence et les frais renvoie ces deux sujets à des discussions individuelles, et ce sont précisément ceux qui fâchent.
Les clauses que nous recommandons d’ajouter, au-delà du minimum légal :
- La fréquence, en jours par semaine, par mois ou en forfait annuel. L’ANI cite les trois formats.
- La période d’adaptation et son délai de prévenance.
- Le régime des frais, au forfait ou au réel, et son montant.
- La liste du matériel fourni et les règles d’usage.
- Les jours de présence collective, s’il y en a.
- Le renvoi aux règles de l’entreprise sur le droit à la déconnexion (article L2242-17).
Ce que l’ANI du 26 novembre 2020 ajoute à la loi
L’accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été conclu le 26 novembre 2020 pour une durée indéterminée. Un ANI est un accord signé au niveau national par les organisations patronales et syndicales représentatives. Celui-ci a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021, publié au Journal officiel du 13 avril 2021, qui rend ses stipulations « obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application ».
Il remplace les articles 2 et 3 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, sans abroger le reste de ce texte.
Sa portée réelle est modeste, et il le dit lui-même. Les signataires y présentent un « outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation ». Une large part du texte rappelle la loi, une autre recommande. Les apports qui comptent tiennent en cinq points.
Le double volontariat. Le texte pose que « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure ». Ni le salarié ni l’employeur ne peut l’imposer à l’autre en temps normal.
La période d’adaptation. Pour le télétravail régulier, chaque partie peut y mettre fin pendant une période d’adaptation, en respectant un délai de prévenance fixé par l’accord, la charte ou les deux parties.
L’information écrite du salarié. Tout salarié qui accède au télétravail régulier est informé par écrit des conditions : cadre collectif, rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge, équipements, coûts, assurances, frais.
La formation. Les salariés en télétravail régulier reçoivent « une formation appropriée », et leurs responsables hiérarchiques et collègues directs doivent pouvoir en bénéficier aussi.
La prévention de l’isolement. C’est la partie la plus utile du texte, nous y revenons plus bas.
Un point a fait l’objet d’une réserve de l’État. L’ANI conditionne la prise en charge des frais à une « validation de l’employeur ». L’arrêté d’extension précise que cette validation doit être « préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié », en s’appuyant sur un arrêt de la Cour de cassation du 25 février 1998 (n° 95-44096). Autrement dit, l’employeur qui veut encadrer les dépenses doit le faire en amont, pas au moment du remboursement.
L’employeur peut-il refuser le télétravail ? Et le salarié ?
Oui pour les deux, avec des conditions différentes.
Le refus de l’employeur. Le télétravail n’est pas un droit. L’employeur peut refuser une demande, mais il doit motiver sa réponse dans deux situations :
- le salarié occupe un poste éligible selon l’accord collectif ou la charte (article L1222-9, III) ;
- la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, même sans accord ni charte (article L1222-9, I).
Hors de ces cas, la fiche Service-public le dit nettement : l’employeur « peut expliquer son refus, mais n’en a pas l’obligation ». L’ANI l’invite à le faire. C’est notre recommandation aussi, pour une raison pratique : un refus motivé se discute, un refus muet se conteste.
Le refus du salarié. Il est protégé. « Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail », pose l’article L1222-9.
La réversibilité : revenir au bureau
Le retour sur site obéit à des règles différentes selon l’origine du télétravail.
| Situation | Règle | Texte |
|---|---|---|
| Pendant la période d’adaptation | Chaque partie peut mettre fin au télétravail, avec le délai de prévenance prévu | ANI 2020, point 2.3.4 |
| Télétravail mis en place en cours de contrat | Retour d’un commun accord, à l’initiative de l’un ou de l’autre | ANI 2020, point 2.3.5 |
| Télétravail prévu dès l’embauche | Le salarié peut postuler à un poste sur site correspondant à sa qualification, avec priorité d’accès | ANI 2020, point 2.3.5 |
| Dans tous les cas | Priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, information sur les postes disponibles | Article L1222-10, 2° |
Source : Code du travail et ANI du 26 novembre 2020 – Compilation bienetretravail.fr
Les conditions de retour font partie des clauses obligatoires de l’accord ou de la charte. Elles peuvent prévoir les formalités pour mettre fin au télétravail sans l’accord de l’autre partie, précise la fiche Service-public. C’est le point à soigner : sans clause, le retour suppose un accord des deux.
L’ANI réserve un dernier cas. L’employeur peut organiser le retour ponctuel du salarié sur site « en cas de besoin particulier », de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Quand le télétravail peut-il être imposé ?
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, l’article L1222-11 permet de considérer le télétravail comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans ce cas, l’ANI est explicite : « la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur ». Le télétravail peut alors être imposé sans l’accord du salarié, précise la fiche Service-public.
L’épisode de pollution occupe une place à part. L’article L1222-11 ne le cite pas. C’est l’accord ou la charte qui doit prévoir les conditions de passage en télétravail dans ce cas, au titre du 1° de l’article L1222-9.
Qui paie l’équipement et les frais du télétravail ?
Le principe est simple. Les frais engagés par un salarié pour son travail sont à la charge de l’employeur, et le télétravail n’y fait pas exception. La fiche Service-public l’écrit sans détour : l’employeur « prend donc en charge les frais occasionnés par le télétravail ».
L’équipement. Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires, sous réserve que les installations électriques et les lieux de travail soient conformes. Si le salarié utilise exceptionnellement son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. Cette règle, issue de l’ANI de 2005, est celle que reprend la fiche officielle.
Les frais. Deux méthodes, au choix de l’employeur : le remboursement des dépenses réelles sur justificatifs, ou une allocation forfaitaire. Aucun texte n’impose le forfait. Il a pour lui la simplicité : dans la limite des seuils, l’allocation est « réputée utilisée conformément à son objet », écrit l’ANI, sans justificatif à produire.
L’URSSAF distingue trois catégories de frais : ceux liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, ceux liés à l’adaptation d’un local spécifique, mobilier et matériel informatique compris, et ceux de matériel informatique, de connexion et de fournitures.
Le barème URSSAF de l’allocation forfaitaire en 2026
L’allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales dans les limites suivantes.
| Modalité de versement | Sans accord collectif | Avec convention de branche, accord professionnel, interprofessionnel ou de groupe |
|---|---|---|
| Par jour de télétravail | 2,70 € | 3,30 € |
| Plafond mensuel | 59,40 € | 72,60 € |
| Par mois, pour 1 jour de télétravail par semaine | 11 € | 13,20 € |
Source : URSSAF – Montants 2026 – Compilation bienetretravail.fr
Attention : l’URSSAF réserve le barème majoré à une indemnité prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel, ou un accord de groupe. L’accord d’entreprise ne figure pas dans cette liste.
Traduit en montant concret, un salarié qui télétravaille deux jours par semaine peut recevoir 22 € par mois sans cotisations dans le cas général, et 26,40 € si un accord de branche ou de groupe le prévoit. Au-delà, l’exonération reste possible, mais l’employeur doit justifier la réalité des dépenses.
Deux pièges. Le forfait télétravail ne se cumule pas avec le remboursement des frais d’utilisation des outils informatiques personnels, que l’URSSAF considère comme déjà couverts. Et le salarié en télétravail garde ses avantages sociaux : la fiche Service-public cite les titres-restaurant et les chèques vacances. Les supprimer les jours de télétravail contredit l’égalité de droits posée par l’article L1222-9.
Un accident en télétravail est-il un accident du travail ?
Oui, par présomption. L’article L1222-9 dispose que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Deux conditions, donc. Le lieu : celui où s’exerce le télétravail, d’où l’intérêt de le préciser dans l’avenant ou le formulaire d’acceptation. Le temps : pendant l’activité professionnelle, d’où l’intérêt des plages horaires fixées par l’accord ou la charte.
La présomption joue en faveur du salarié, qui n’a pas à prouver le lien avec le travail. L’Assurance maladie, dans sa circulaire CIR-14/2018 sur la reconnaissance des accidents du travail, rappelle qu’elle « ne peut être écartée que si la preuve est rapportée que l’accident a une cause totalement étrangère au travail rompant le lien de subordination avec l’employeur ».
Les partenaires sociaux ne cachent pas la difficulté. L’ANI de 2020 écrit à propos de la présomption : « Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail. »
La difficulté est réelle. Au domicile, personne n’est témoin, et l’employeur ne maîtrise ni le lieu ni l’environnement. Ce n’est pas une raison pour contester par principe. Les démarches de déclaration sont les mêmes que pour les autres salariés de l’entreprise, rappelle la fiche Service-public.
Isolement, hyperconnexion : les risques du télétravail à inscrire dans le document unique
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site (article L1222-9, III), y compris en santé et sécurité. L’obligation générale de prévention s’applique, avec une limite que l’ANI formule honnêtement : l’employeur « ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».
L’ANI demande d’intégrer le télétravail dans l’évaluation des risques transcrite dans le document unique. Il cite deux risques à y faire figurer : ceux liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail, et ceux liés à la régulation de l’usage des outils numériques. Tous deux relèvent des risques psychosociaux, les risques pour la santé mentale et physique créés par l’organisation du travail, les relations professionnelles et les conditions d’emploi.
L’isolement. L’ANI y consacre un chapitre entier, et une phrase qui devrait figurer dans chaque accord : « Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. » Il ajoute que le salarié doit pouvoir signaler son sentiment d’isolement à son manager, et suggère de lui communiquer les coordonnées des ressources humaines et du service de santé au travail.
L’hyperconnexion. Sans trajet de retour, rien ne signale la fin de la journée. Les plages horaires de contact, clause obligatoire, en sont le premier garde-fou. Le second est le droit à la déconnexion, que l’article L2242-17 rattache à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail ou, à défaut d’accord, à une charte. L’ANI le définit comme « le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ». Nous en donnons une définition courte dans le glossaire.
La charge de travail. L’article L1222-10 impose un entretien annuel portant « notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». La fiche Service-public précise qu’il est distinct de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel. C’est le rendez-vous que la loi réserve à la charge de travail du télétravailleur. Le fondre dans l’entretien d’évaluation lui fait perdre son objet.
L’ergonomie. L’employeur informe le télétravailleur des règles d’utilisation des écrans et de recommandations d’ergonomie, et le salarié est tenu de les appliquer (ANI, point 3.4.2). Nos repères pour un poste de travail ergonomique valent à la maison comme au bureau.
Une limite, que nous assumons. Aucune série statistique publique ne relie aujourd’hui le rythme de télétravail au risque psychosocial, comme nous l’expliquons sur notre page de données sur le télétravail. Nous ne publierons pas de chiffre sur l’isolement des télétravailleurs tant qu’une source primaire solide ne le mesure pas. Les risques documentés et ce qui protège les équipes sont détaillés dans notre article télétravail et santé mentale.
Jusqu’où l’employeur peut-il contrôler un salarié en télétravail ?
Le pouvoir de contrôle ne disparaît pas avec la distance. La CNIL le rappelle : l’employeur « conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié ».
Trois règles encadrent ce pouvoir, selon la CNIL. Le dispositif doit avoir un objectif clairement défini, être proportionné à cet objectif et faire l’objet d’une information préalable des salariés. L’ANI ajoute, pour les dispositifs numériques spécifiques, la consultation préalable du CSE.
La CNIL cite trois pratiques qu’elle juge incompatibles avec ces principes :
- la surveillance constante par webcam ou micro, par exemple l’obligation de rester en visioconférence toute la journée ;
- le partage permanent de l’écran et les « keyloggers », ces logiciels qui enregistrent toutes les frappes au clavier ;
- l’obligation de cliquer toutes les X minutes ou de prendre des photos à intervalles réguliers pour prouver sa présence.
Sur le partage d’écran et les enregistreurs de frappe, son jugement est sans nuance : « De tels procédés sont particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés. » Un traitement qui surveille l’activité de façon constante, lorsqu’il peut être justifié, impose en outre une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).
Ce que la CNIL recommande à la place tient en deux outils : le contrôle par objectifs, à condition qu’ils soient raisonnables et mesurables, et le compte rendu régulier du salarié.
Le cas de la sanction du 19 décembre 2024
La CNIL a infligé une amende de 40 000 euros à une société du secteur immobilier, qu’elle n’a pas nommée compte tenu de sa taille réduite et du retrait immédiat du logiciel lors du contrôle. L’entreprise avait installé sur les ordinateurs de certains salariés, pour suivre leur activité en télétravail, un logiciel qui comptait comme « inactivité » toute période sans frappe ni mouvement de souris, d’une durée paramétrée entre 3 et 15 minutes. Il réalisait aussi des captures d’écran, toutes les 3 à 15 minutes selon les salariés. Les temps d’inactivité non justifiés pouvaient donner lieu à une retenue sur salaire.
L’argument de la CNIL mérite d’être retenu, parce qu’il vaut pour tous les logiciels de ce type. Un salarié qui ne touche pas son clavier peut être en réunion ou au téléphone. Le dispositif ne mesurait donc même pas correctement ce qu’il prétendait mesurer.
Le télétravail hybride : ce que montrent les chiffres et comment l’organiser
Le télétravail à temps plein des confinements de 2020 n’est pas resté. Le modèle dominant est hybride : quelques jours à distance, le reste sur site. Le droit ne connaît pas le mot, il connaît le télétravail régulier ou occasionnel, et laisse à l’accord, à la charte ou aux parties le soin d’en fixer la fréquence.
Les chiffres disent l’ampleur. 22 % des salariés du secteur privé télétravaillent au moins une fois par mois, à raison de 1,9 jour par semaine en moyenne, au premier semestre 2024 (INSEE et DARES, INSEE Analyses n° 105, 2025). Ils étaient 4 % en 2019. Le télétravail de trois jours ou plus est tombé de 18 % des salariés en 2021 à 5 % en 2023. Le détail par catégorie, secteur et taille d’entreprise figure sur notre page Télétravail en France : les chiffres 2026.
Les accords d’entreprise suivent la même pente. En 2022, 54,9 % des accords autorisent jusqu’à deux jours par semaine, 27,8 % limitent à un jour, et 13 % autorisent trois jours ou plus, selon la même étude que nous compilons dans nos données sur le travail à distance.
Un chiffre doit guider toute politique de télétravail : 63 % des cadres télétravaillent, contre 10 % des employés, selon l’écart par catégorie socioprofessionnelle que mesurent l’INSEE et la DARES. Un accord généreux améliore les conditions de travail d’une partie du personnel seulement. L’ANI le pressent quand il demande d’être attentif à ce que le télétravail « ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ».
Organiser la semaine hybride
Quatre décisions font la différence entre un hybride qui fonctionne et un open space vide le vendredi :
- Des jours de présence collective. Un ou deux jours fixes par équipe, où les réunions et les moments de travail collectif se concentrent. C’est la traduction directe de l’exigence de « temps de travail collectif réguliers » de l’ANI.
- Une règle sur les réunions mixtes. Quand une partie de l’équipe est en salle et l’autre à distance, les seconds suivent mal les échanges des premiers. Notre recommandation : tout le monde en visio, ou tout le monde en salle.
- Une fréquence exprimée en forfait pour les métiers à activité irrégulière. L’ANI cite le nombre de jours par semestre ou par an.
- Un lien avec l’aménagement des locaux. Réduire les surfaces avant d’avoir stabilisé la règle de présence produit des journées où il manque des places.
L’hybride n’est pas le seul chantier d’organisation du temps. La semaine de quatre jours pose des questions voisines, de la charge de travail à l’équité entre métiers. Une entreprise qui envisage les deux gagne à les penser ensemble, pas dans deux négociations séparées.
Exemple : mettre en place le télétravail dans une entreprise de 150 salariés
Prenons une entreprise de services de 150 salariés, dotée d’un CSE, sans délégué syndical, où le télétravail se pratique au cas par cas depuis plusieurs années. L’exemple est construit par la rédaction pour illustrer la méthode, il ne décrit pas une entreprise réelle.
Étape 1, l’inventaire. La direction recense les accords individuels existants. Elle découvre des fréquences de un à trois jours selon les managers, et aucune règle écrite sur les frais. C’est le cas typique qui appelle une charte.
Étape 2, les postes éligibles. L’ANI rattache l’identification des activités télétravaillables au pouvoir de direction, mais recommande de s’appuyer sur le dialogue professionnel. Un échange avec chaque responsable d’équipe aboutit à une liste de postes, motivée, en distinguant les postes non éligibles par nature, ceux de l’accueil par exemple.
Étape 3, la rédaction. La charte reprend les sept clauses obligatoires, puis tranche la fréquence (deux jours par semaine au maximum, un jour fixe de présence par équipe), la période d’adaptation (trois mois, prévenance de quinze jours), le matériel fourni et le forfait de frais (11 € par mois et par jour hebdomadaire, dans la limite exonérée sans accord collectif).
Étape 4, l’avis du CSE. Le projet est soumis au comité social et économique avant toute mise en œuvre. Son avis est recueilli, et les remarques retenues sont intégrées.
Étape 5, les suites. Le télétravail entre dans le document unique, avec les risques d’isolement et d’hyperconnexion. Les managers suivent une formation courte. L’entretien annuel sur la charge de travail est ajouté au calendrier RH. Reste le sort des accords individuels existants. Pour les contrats conclus avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui contiennent des clauses de télétravail, la charte se substitue aux clauses contraires, sauf refus du salarié dans le mois qui suit sa communication : le Code reproduit ce mécanisme en note sous l’article L1222-10. Pour les accords plus récents, la direction propose à chaque salarié concerné d’adhérer à la charte.
Une décision, enfin, qu’aucun texte ne prend à la place de la direction : que propose-t-elle aux salariés dont le poste n’est pas éligible ?
Les articles de ce dossier
- Télétravail en France : les chiffres 2026. Combien de salariés, combien de jours, quels métiers et quelles tailles d’entreprise.
- Droit à la déconnexion : ce que la loi impose vraiment. L’article L2242-17, l’accord ou la charte, et les dispositifs qui fonctionnent.
- Télétravail et santé mentale : risques psychosociaux et bonnes pratiques.
- Semaine de 4 jours : les modèles, les résultats, la mise en place. L’autre grand chantier d’organisation du temps de travail.
Deux définitions du glossaire complètent le dossier : le comité social et économique, consulté sur la charte, et le droit à la déconnexion.