Le brown-out désigne l’usure d’un salarié qui ne voit plus le sens de son travail : des tâches qu’il juge inutiles, un travail qu’il doit bâcler, des consignes qui heurtent ses valeurs. C’est une forme d’épuisement professionnel qui n’a pas de définition médicale.
Le mot est flou. Le phénomène, beaucoup moins. La recherche le décrit sous d’autres noms, conflits de valeurs et sens du travail, et la Dares, le service statistique du ministère du Travail, en a mesuré les effets sur les absences et les départs. Cet article fait partie de notre rubrique Santé mentale et risques psychosociaux. Pour une définition courte, consultez l’entrée brown-out de notre glossaire.
D’où vient le mot brown-out ?
En anglais, un brownout est une baisse de tension sur le réseau électrique. Le courant ne coupe pas. Il faiblit. Au travail, l’image décrit un salarié qui tourne encore, avec une énergie qui baisse à mesure que ses tâches lui paraissent absurdes.
En France, le terme s’est diffusé avec un livre de François Baumann paru en 2018, Le brown-out : quand le travail n’a plus aucun sens. Il ne figure pas dans la classification internationale des maladies de l’OMS, où le burn-out a son code. C’est un mot de magazine, pas un diagnostic.
Le brown-out a un nom officiel : les conflits de valeurs
En 2011, un collège d’expertise présidé par Michel Gollac classe les facteurs de risques psychosociaux en six familles. La cinquième, les conflits de valeurs, est celle du brown-out. Le rapport y range « conflits éthiques, qualité empêchée, sentiment d’inutilité du travail, atteinte à l’image du métier ».
Les trois premières recouvrent presque tout ce que la presse appelle brown-out. Le conflit éthique, c’est le téléopérateur qui doit vendre le produit du jour plutôt que résoudre le problème du client. La qualité empêchée, c’est savoir ce qu’est un travail bien fait sans avoir le temps de le faire. Le travail inutile naît d’objectifs si éloignés du travail réel qu’il faut simuler plutôt que travailler.
Le rapport cite le cas d’une usine de biscuits dont la direction change la recette pour des ingrédients moins chers. Les ouvriers sentent la différence. Leur hiérarchie affirme que la qualité n’a pas varié. Rien d’illégal, seulement un produit jugé moins bon qu’il faut fabriquer comme si de rien n’était.
La filiation compte. « Brown-out » n’apparaît dans aucun texte de prévention. « Conflits de valeurs » figure dans la grille que la Haute Autorité de santé propose aux médecins du travail depuis 2017.
Bullshit jobs : une intuition juste, une ampleur contredite
En 2013, l’anthropologue David Graeber publie un essai sur les « bullshit jobs » : des pans entiers de la population exécuteraient des tâches qu’ils jugent, en secret, inutiles. En 2015, 37 % des actifs britanniques interrogés par YouGov disent que leur travail n’apporte pas de contribution significative au monde.
Les données européennes disent autre chose. En 2022, Magdalena Soffia, Alex J. Wood et Brendan Burchell testent la théorie sur l’enquête européenne sur les conditions de travail. La part de travailleurs qui ont « rarement » ou « jamais » le sentiment de faire un travail utile passe de 7,8 % en 2005 à 4,8 % en 2015, soit environ un sur vingt. Mais ceux-là vont mal : au Royaume-Uni, ils obtiennent 49,3 à l’indice de bien-être WHO-5, contre 64,5 pour les autres.
YouGov parlait de contribution au monde, l’enquête européenne parle d’un travail utile. Nous retenons le chiffre européen pour l’ampleur, et l’intuition de Graeber pour ses effets.
Perdre le sens de son travail coûte des absences et des départs
La mesure française la plus solide vient d’une étude publiée en 2021 par Thomas Coutrot, alors à la Dares, et Coralie Perez, du Centre d’économie de la Sorbonne. Elle suit près de 17 000 salariés interrogés en 2013 et en 2016. Le sens du travail y a trois dimensions : l’utilité sociale, la cohérence éthique et la capacité de développement, c’est-à-dire la possibilité d’apprendre.
En 2013, un salarié sur trois n’éprouvait que parfois, ou jamais, le sentiment du travail bien fait. Les soignants cumulent un sens du travail plutôt élevé et une cohérence éthique nettement plus faible que la moyenne. Savoir son métier utile ne protège pas de la souffrance de mal l’exercer.
Deux facteurs organisationnels pèsent : les réorganisations et les objectifs chiffrés. Entre 2013 et 2016, le nombre annuel moyen de jours d’absence pour maladie passe de 6,5 à 8,1, et la hausse n’est pas répartie au hasard.
| Évolution du sens du travail entre 2013 et 2016 | Variation du nombre annuel de jours d’absence pour maladie |
|---|---|
| Les 20 % dont le sens s’est le plus amélioré | -1,3 jour |
| Les 20 % dont le sens s’est le plus dégradé | +3,7 jours |
Source : Dares, Drees, DGAFP, enquêtes Conditions de travail 2013 et CT-RPS 2016, exploitation Coutrot et Perez – Données 2013-2016 – Compilation bienetretravail.fr
Nos chiffres de l’absentéisme situent ces ordres de grandeur. L’autre réaction est le départ : les salariés qui trouvaient le moins de sens à leur travail en 2013 ont plus souvent changé d’emploi dans les trois ans.
Quels sont les signes d’un brown-out ?
Aucune autorité sanitaire n’en a dressé la liste, et nous n’inventerons pas de grille de symptômes. Le salarié dit que ce qu’il fait ne sert à rien, qu’il bâcle, qu’il ne se reconnaît plus dans les consignes. Le rapport Gollac signale aussi des stratégies défensives, « tels l’hyperactivité ou le cynisme » : le brown-out ne ressemble pas toujours à un retrait.
Dans les cas extrêmes, rappelle le rapport Gollac, les conflits de valeurs peuvent conduire au suicide. Si vous avez des idées suicidaires, ou si un collègue en exprime, appelez le 3114, numéro national de prévention du suicide, gratuit et joignable 24 heures sur 24.
Brown-out, burn-out, bore-out : le tableau comparatif
| Burn-out | Bore-out | Brown-out | |
|---|---|---|---|
| Cause principale | Stress chronique, le plus souvent lié à la surcharge | Manque de travail et ennui prolongé | Perte de sens |
| Charge de travail | Excessive | Insuffisante | Variable, souvent pleine |
| Statut | Phénomène lié au travail dans la CIM-11 (code QD85) | Aucun statut médical | Aucun statut médical |
| Point d’appui pour agir | Intensité du travail (rapport Gollac) | Harcèlement moral (cour d’appel de Paris, 2 juin 2020) | Conflits de valeurs (rapport Gollac) |
Source : OMS, rapport Gollac, cour d’appel de Paris – Compilation bienetretravail.fr
Les frontières sont poreuses. Un salarié placardisé peut vivre à la fois l’ennui du bore-out et le sentiment d’inutilité du brown-out. Notre article bore-out, brown-out, burn-out : les différences détaille les facteurs de risque de chacun.
Ce que l’employeur peut faire contre le brown-out
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger « la santé physique et mentale des travailleurs ». Le brown-out naît de l’organisation du travail. Il se traite là.
- Évaluez les conflits de valeurs dans le document unique, que l’article R4121-1 impose. Posez par unité de travail les questions de la Dares : devez-vous sacrifier la qualité, faire des choses inutiles, mentir à des clients ou à des collègues ?
- Préparez les réorganisations. Selon la Dares, le sens baisse d’autant plus que les changements s’accumulent.
- Vérifiez ce que mesurent vos indicateurs. Le téléopérateur évalué sur ses ventes plutôt que sur la demande du client vit un conflit fabriqué par l’indicateur.
- Laissez les équipes débattre de ce qu’est un travail réussi, et faites que ces débats puissent changer les règles.
Une raison d’être affichée dans les couloirs ne rend pas le temps qui manque pour bien faire.
Que faire si vous vivez un brown-out ?
Nommez ce qui manque, avec les trois dimensions de la Dares : utilité, cohérence éthique, apprentissage. Notez des faits datés, consignes, délais, demandes restées sans réponse. Une plainte sur le sens s’écarte facilement. Une liste datée, beaucoup moins.
Demandez à voir le médecin du travail. L’article R4624-34 du Code du travail le permet à tout moment, et « la demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction ». Les élus du comité social et économique peuvent aussi porter le sujet.
Et n’excluez pas de partir. Selon Coutrot et Perez, les changements d’emploi volontaires contribuent de façon importante à réduire le déficit de sens.