Le turnover, ou taux de rotation du personnel, mesure l’intensité des entrées et des sorties de salariés dans une entreprise sur une période donnée. La DARES le calcule comme la demi-somme des entrées et des sorties, rapportée à l’effectif moyen de la période.
Le mot anglais s’est imposé dans les entreprises. La statistique publique, elle, parle de rotation de la main-d’œuvre.
D’où vient la mesure du turnover ?
En France, la mesure de référence vient de la DARES, le service statistique du ministère du Travail. Un document de travail de l’Insee, publié en avril 2014 par Claude Picart, rappelle qu’elle est usuellement estimée à partir des enquêtes et déclarations sur les mouvements de main-d’œuvre (EMMO et DMMO). Le taux de rotation y est « défini comme étant la demi-somme des entrées et des sorties rapportée à l’effectif moyen de la période ».
Concrètement, une entreprise de 200 salariés en moyenne qui enregistre 30 embauches et 20 départs dans l’année affiche un taux de rotation de 12,5 % : (30 + 20) / 2, divisé par 200.
Beaucoup d’entreprises calculent plutôt un taux de départ, qui ne compte que les sorties. Les deux chiffres ne se comparent pas.
Ce que le turnover recouvre
Le turnover compte tous les mouvements : démissions, fins de contrat à durée déterminée, licenciements, ruptures conventionnelles, départs en retraite, et les embauches qui les remplacent.
Cette exhaustivité explique son évolution. La même étude de l’Insee construit un indicateur sur 30 années d’enquête Emploi. Dans le secteur privé, la rotation y augmente de plus de 350 %, quand la mobilité des salariés n’augmente que de 25 %. L’auteur y voit le raccourcissement de certains emplois, notamment les missions d’intérim et les CDD, qui deviennent « de plus en plus des situations récurrentes pour les salariés concernés ».
Ce que le turnover ne recouvre pas
Un taux de rotation élevé ne signifie pas que les salariés fuient. Dans un secteur qui recourt massivement aux CDD courts, il traduit d’abord un mode de gestion de la main-d’œuvre.
Pour parler de bien-être, il faut isoler les départs choisis par les salariés : démissions, ruptures à l’initiative du salarié, départs en période d’essai. Le guide sur le burn-out publié en 2015 par la Direction générale du travail, l’INRS et l’Anact va dans ce sens. Il range les mouvements du personnel parmi les signaux de risques psychosociaux, et invite à « analyser les causes de départs », notamment les démissions, les demandes de mutation et les licenciements pour inaptitude.
Enfin, un taux global masque les écarts. Un turnover concentré dans un seul service, à métier comparable, en dit plus long qu’une moyenne d’entreprise. Notre article sur le management toxique montre comment le lire équipe par équipe.
Le suivi de la rotation sur la première année d’emploi, comme indicateur de réalité de la marque employeur, est détaillé dans notre article Marque employeur : ce qu’elle est, ce qu’elle n’est pas. Pour mesurer l’attachement des salariés avant qu’ils ne partent, voir aussi l’eNPS.