Culture d’entreprise

Qu’est-ce que la Culture d’entreprise

Que l’on souhaite favoriser la cohésion au sein d’une équipe, créer l’adhésion de ses collaborateurs ou améliorer son image de marque, le développement d’une culture d’entreprise est un important levier stratégique.

Peut-être avez-vous encore des difficultés à définir la culture d’entreprise… Alors, de quoi s’agit-il exactement ? Comment la développer ? Cet article vous éclaire sur le sujet.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise reflète l’identité de la société et l’environnement de travail en son sein. Elle résulte de valeurs et croyances revendiquées par l’entreprise, de l’attitude des dirigeants et des normes établies.

La culture d’entreprise interagit avec la définition et la nature des objectifs, les stratégies adoptées et les règles de fonctionnement.

Pourquoi est-ce important d’avoir une culture d’entreprise ?

Avoir une culture d’entreprise et la revendiquer permet notamment d’augmenter les performances de l’entreprise et la motivation des collaborateurs. Ces derniers peuvent s’identifier à leur entreprise. Il en découle une certaine symbiose et une harmonie dans la réalisation des tâches. Le bien-être au travail est plus grand, augmentant la productivité des salariés et, par ricochet, les résultats de l’entreprise.

Par ailleurs, si la culture d’entreprise est bonne et forte, on limite le turn-over car les collaborateurs se sentent intégrés et valorisés. On optimise également ses chances de recruter des salariés dont les valeurs et les croyances sont similaires à celles de l’entreprise.

Exemples de cultures d’entreprise

La culture collaborative, ou quand le clan est au premier plan

Dans ce modèle, l’entreprise croit au travail en équipe. Elle peut adopter les valeurs d’une entreprise libérée, faire la part belle au management participatif, favoriser la cohésion et l’esprit d’équipe par des activités spécifiques…

Ici, le mode de gouvernance est davantage horizontal que vertical. Les postes sont, certes, bien définis, mais chacun a son mot à dire dans les prises de décision et le choix des objectifs.

La communication, l’écoute, le partage et le bien-être des collaborateurs sont au cœur de la culture collaborative. À noter que ces principes s’appliquent plus facilement dans les petites entreprises (start-up, TPE et PME) que dans les grands groupes, où le modèle participatif peut rapidement générer de l’anarchie.

La culture hiérarchique, un mode de fonctionnement conservateur

Elle s’oppose à la culture collaborative, en distinguant clairement les dirigeants des salariés. C’est la culture qui régit traditionnellement toute entreprise. Lorsque la culture d’entreprise est de type hiérarchique, on observe une certaine stabilité, mais également une certaine rigidité. Cette rigidité peut néanmoins être source de sécurité pour les dirigeants comme pour les collaborateurs. Toutefois, elle empêche toute innovation.

Dans ce modèle culturel conventionnel, chacun a une place bien définie, les décisions viennent seulement d’en haut (gouvernance pyramidale), les négociations au sujet du temps de travail ou de l’organisation des missions n’ont pas leur place.

Le respect de la hiérarchie, des procédures et des objectifs fixés par les dirigeants est primordial dans cette culture organisationnelle.

La culture de l’excellence, clé des entreprises les plus performantes

Dans ce modèle culturel, l’excellence est recherchée en permanence. L’entreprise va donc tout miser sur le recrutement d’élites et sur le recours à des solutions innovantes, dans le seul but de réaliser les meilleures performances. L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle est rarement respecté. Les collaborateurs sont toutefois motivés par leur contribution au succès de l’entreprise et à son positionnement en tant que marque pionnière, groupe historique ou société innovante.

Développer une culture d’excellence, d’élite, est idéal pour les entreprises qui souhaitent être les meilleures dans leur domaine et augmenter leur chiffre d’affaires.

Compétitivité, compétence et dévouement des collaborateurs sont des notions clés de la culture de l’excellence. Celle-ci peut être appelée « culture de marché », car le succès et les résultats priment sur l’esprit d’équipe et l’épanouissement personnel.

Pour une entreprise innovante et flexible, on adopte la culture progressiste

L’adoption d’une culture progressiste permet aux entreprises de se libérer des carcans de l’organisation du travail traditionnelle, pour mener à bien des projets, quels qu’ils soient. Le management est souple. L’ajustement mutuel et l’adaptabilité priment sur le strict respect de l’autorité et des conventions.

Dans ce modèle culturel, les collaborateurs ne sont pas figés dans leur domaine d’expertise. Pourvu que les propositions soient bonnes, voire révolutionnaires, tous peuvent donner leur avis sur certaines opérations, participer à l’élaboration de stratégies ou de nouveaux produits. Comme on est très à l’écoute de toutes les propositions et que l’on cherche à se démarquer, le risque est de créer une certaine instabilité et de faire naître de la compétitivité entre les collaborateurs. Il convient donc d’instaurer quelques règles pour mettre en place une culture progressiste en entreprise.

L’innovation, la prise de risques, la polyvalence et la créativité sont fortement encouragées dans les entreprises de culture progressiste ou adhocratique.

Comment choisir sa culture d’entreprise ?

Pour adopter la bonne culture d’entreprise, celle qui remportera l’adhésion des collaborateurs, celle des clients et garantira la réussite, il faut d’abord faire le point sur ses objectifs à court et long terme. Souhaite-t-on, avant toute autre chose, fidéliser ses collaborateurs ? Faire du chiffre ? Assurer la stabilité de l’entreprise ? La rendre capable de s’adapter aux évolutions du monde moderne ? Se démarquer par des idées révolutionnaires ?

Il faut également déterminer les grandes valeurs que l’entreprise souhaite respecter et partager. Si la réussite économique est centrale, on s’orientera plutôt vers une culture de marché, tandis que si l’égalité et la convivialité sont des principes fondamentaux, on privilégiera une culture horizontale, plus participative. Si l’on est attaché au respect des traditions et des conventions, on adoptera une culture verticale, hiérarchique. Si l’on veut révolutionner le système, on mettra en avant une culture progressiste.

Une fois que l’on a déterminé les valeurs pour son entreprise, on n’hésite pas à les mentionner dans les offres d’emploi et à les souligner lors des entretiens d’embauche. On maximise ainsi ses chances de trouver des candidats motivés.

On peut également rappeler les valeurs de l’entreprise lors d’opérations de mailing en interne, pendant des discours prononcés dans le cadre d’événements (séminaires, repas d’entreprise, fête de fin d’année, pot de départ…) ou en les affichant de manière explicite et ludique dans les couloirs, le réfectoire… En externe, la culture d’entreprise pourra être visible à travers des choix stratégiques, des campagnes de communication et des slogans.

Bien-être au travail
Bien-être physique
Bien-être à distance Risques professionnels
Risques psychosociaux

Formation manager
Entreprise libérée
Développement professionnel des collaborateurs
Management participatif
Mesurer le bien-être au travail
Organiser des team-buildings
Chief happiness officer


Contact

A propos

Blog