La qualité de vie au travail est devenue la qualité de vie et des conditions de travail avec l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020. La loi du 2 août 2021 a transposé ce changement dans le Code du travail, et la nouvelle terminologie s’y est substituée à l’ancienne le 31 mars 2022.
Deux lettres de plus. Elles déplacent le centre de gravité de la démarche. Cet article appartient à notre rubrique QVCT et pilotage.
Ce que l’ajout de deux lettres change vraiment
| QVT, à partir de 2013 | QVCT, depuis 2020 | |
|---|---|---|
| Objet principal | Le vécu au travail | Le travail lui-même et ses conditions d’exercice |
| Leviers typiques | Services aux salariés, convivialité, aménagement des espaces | Organisation, charge, autonomie, moyens, dialogue professionnel |
| Question posée | Comment améliorer le quotidien des salariés ? | Comment le travail est-il organisé, et que faudrait-il changer ? |
| Portage | Souvent les ressources humaines seules | Direction et encadrement, parce qu’il faut pouvoir décider |
L’accord de 2020 insiste sur l’action « au cœur du travail réel ». La formule vise explicitement ce que la QVT était devenue dans beaucoup d’entreprises : un ensemble d’initiatives sympathiques et périphériques, sans effet sur ce qui use.
Pourquoi le changement a eu lieu
La QVT était née d’un accord de 2013. Sept ans plus tard, le constat des partenaires sociaux est que le terme a dérivé.
Dans la pratique, beaucoup de démarches labellisées QVT consistaient en actions de bien-être individuel, sans jamais interroger la charge, les objectifs ou les marges de manœuvre. La critique est assez largement partagée : on a soigné l’emballage du travail sans regarder le travail.
Le choix des partenaires sociaux a été d’inscrire les conditions de travail dans le nom même, pour rendre l’évitement plus difficile.
Ce que la loi impose, et ce qu’elle n’impose pas
La distinction est utile, parce que les deux sont souvent confondues.
Ce qui est obligatoire. Dans les entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical, la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Elle doit notamment porter sur le droit à la déconnexion, traité dans notre article dédié. L’évaluation des risques, y compris psychosociaux, et sa transcription dans le document unique, au titre de l’article L4121-3.
Ce qui n’est pas obligatoire. Aucun texte n’impose de conclure un accord QVCT, ni d’y consacrer un budget, ni de suivre une méthode particulière, ni d’atteindre un résultat. L’obligation porte sur la négociation, pas sur son issue.
Cette asymétrie explique pourquoi une entreprise peut être parfaitement en règle et n’avoir rien changé.
Ce que ça change concrètement dans une démarche
Trois déplacements, qui se voient dans les livrables.
Le diagnostic porte sur le travail, pas sur le climat. Un baromètre social mesure une satisfaction. Une analyse de la charge de travail par unité mesure une contrainte. Les deux sont utiles, la seconde est actionnable.
Les actions touchent des décisions d’organisation. Modifier une règle d’arbitrage entre projets, redonner une marge de manœuvre sur l’ordre des tâches, revoir un objectif commercial. Cela engage l’encadrement, pas seulement les ressources humaines.
L’expérimentation remplace le déploiement. L’approche recommandée par l’Anact consiste à tester une modification sur un périmètre restreint, à en évaluer les effets avec les salariés concernés, puis à décider. C’est l’inverse d’un plan d’action déployé d’un coup.
Faut-il changer le vocabulaire de vos documents ?
Oui pour les documents qui produisent des effets juridiques, par cohérence avec le Code du travail : accords, procès-verbaux de négociation, documents remis au comité social et économique.
Non, ou sans urgence, pour la communication interne. Renommer une commission sans changer ce qu’elle traite ne trompe personne, et surtout pas les représentants du personnel.
Le test est simple. Si vos trois dernières actions relèvent de la convivialité, des services aux salariés ou de l’aménagement des espaces, vous faites encore de la QVT au sens de 2013, quel que soit le sigle inscrit sur la présentation.
Ce que recouvre concrètement la QVCT
L’Anact retient six sujets, qui permettent de vérifier qu’une démarche ne se limite pas à un seul angle :
- Les relations au travail et le climat social
- L’égalité professionnelle pour tous
- Le contenu du travail
- La santé au travail
- Les compétences et les parcours professionnels
- Le management participatif et l’engagement
Une démarche qui n’aborde que le premier et le quatrième laisse de côté ce qui structure le travail quotidien.
Par où commencer si tout est à construire
Réunissez les données qui existent déjà. Absentéisme par service et par durée, rotation, entretiens de départ, alertes du comité social et économique. Notre page chiffres de l’absentéisme donne les repères nationaux pour vous situer.
Choisissez un périmètre restreint. Un service, une équipe, un processus. Une démarche lancée sur toute l’entreprise sans expérience préalable s’enlise.
Associez les représentants du personnel au cadrage, pas à la restitution.
Fixez-vous une décision d’organisation à prendre, pas un rapport à produire. C’est le seul critère qui distingue une démarche QVCT d’une enquête de satisfaction.