Un questionnaire de bien-être au travail sert à repérer, équipe par équipe, les conditions de travail qui abîment la santé. Celui que nous publions compte 30 questions : 25 questions rédigées par la rédaction sur les six familles de facteurs de risque du rapport Gollac (2011), et les cinq items du WHO-5, l’indice de bien-être de l’Organisation mondiale de la santé (OMS).
Il ne fonctionne pas seul. Il prend place dans une démarche de qualité de vie et des conditions de travail, à côté des indicateurs RH et des échanges collectifs sur le travail. La page donne la méthode, le questionnaire intégral, le calcul des scores, une grille de lecture, les règles d’anonymat et la façon de restituer.
Télécharger le questionnaire et la grille de lecture (PDF, 6 pages). La version texte complète figure plus bas, à la section « Le questionnaire complet ».
Sur quels instruments repose ce questionnaire ?
Trois références. Nous les citons pour ce qu’elles apportent, et pour ce que nous n’avons pas le droit de reprendre.
Le rapport Gollac. En 2011, le Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, présidé par le sociologue Michel Gollac, a remis son rapport au ministre du Travail. Il regroupe les facteurs de risque identifiés par la littérature scientifique « autour de six axes » : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, une autonomie insuffisante, la mauvaise qualité des rapports sociaux, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail. Nos questions 1 à 25 suivent ce découpage. C’est aussi celui de notre article sur les risques psychosociaux.
Le modèle de Karasek. Il décrit une situation de travail par trois dimensions : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social (INRS, fiche FRPS 2, 2023). Le rapport Gollac les intègre explicitement dans ses axes. Le questionnaire qui l’opérationnalise, le Job Content Questionnaire (JCQ), est protégé : l’INRS indique des « droits d’auteurs pour toute utilisation », avec des tarifs réduits pour un usage académique. Nous n’en reprenons donc aucun item. Nos questions s’inspirent de ses dimensions, avec une formulation propre.
Le WHO-5 de l’OMS. Cinq affirmations sur les deux dernières semaines, notées de 0 à 5. Per Bech, du Psychiatric Centre North Zealand (Danemark), l’a conçu dans les années 1990. Depuis 2024, ses droits appartiennent à l’OMS, qui le diffuse sous licence Creative Commons CC BY-NC-SA 3.0 IGO : copie et adaptation libres à des fins non commerciales, avec citation. Nous le reproduisons tel quel, dans sa version française de 1999, celle que l’INRS référence dans sa fiche FRPS 43. La Dares l’a utilisé dans ses enquêtes Conditions de travail de 2013 et 2016.
Un mot sur le COPSOQ, le questionnaire psychosocial de Copenhague. Sa version III est diffusée sous licence CC BY-NC-ND 4.0 : vous pouvez la copier, mais une version modifiée ne peut plus porter le nom COPSOQ, et le réseau international demande de contacter l’équipe nationale avant toute adaptation (COPSOQ International Network). Nous ne l’avons pas utilisé.
Si vous cherchez un instrument validé et complet, l’INRS diffuse gratuitement SATIN, conçu avec l’université de Lorraine, sous licence Creative Commons non commerciale. L’INRS compte une vingtaine de minutes de passation. Le nôtre est plus court, et il n’a fait l’objet d’aucune validation statistique. C’est un outil de repérage, et nous l’assumons comme tel.
| Famille de facteurs (rapport Gollac) | Questions | Dimension de Karasek correspondante |
|---|---|---|
| Intensité et temps de travail | 1 à 5 | Demande psychologique |
| Exigences émotionnelles | 6 à 8 | Aucune des trois |
| Autonomie et marges de manœuvre | 9 à 13 | Latitude décisionnelle |
| Rapports sociaux, soutien et reconnaissance | 14 à 19 | Soutien social (questions 14 et 15) |
| Conflits de valeurs | 20 à 22 | Aucune des trois |
| Insécurité de la situation de travail | 23 à 25 | Aucune des trois |
| Bien-être psychique (WHO-5, OMS) | 26 à 30 | Hors modèle : mesure de l’état, pas des causes |
Source : rapport Gollac (2011), INRS fiche FRPS 2 (2023), OMS (2024). Correspondances établies par bienetretravail.fr.
Pourquoi un questionnaire ne suffit pas à mesurer le bien-être
L’INRS est net sur ce point. Les questionnaires « doivent dans tous les cas être complétés par d’autres méthodes ou d’autres sources d’informations : analyse documentaire, entretiens, observations au poste de travail ». Une mesure sérieuse croise trois sources.
L’enquête par questionnaire. Elle donne une photographie large et comparable d’une équipe à l’autre. Elle a une limite de taille. En 2011, l’INRS la jugeait pertinente pour les entreprises d’« au minimum une centaine de personnes ». En dessous, il recommande plutôt des entretiens individuels ou collectifs et l’observation du travail.
Les indicateurs RH et de santé. Le guide ED 6012 de l’INRS, révisé en 2018, en distingue deux familles. La première concerne le fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, mouvements du personnel, activité, relations sociales, formation et rémunération, organisation du travail. La seconde touche la santé et la sécurité, notamment : accidents du travail, maladies professionnelles, stress chronique, activité du service de santé au travail. Le guide prévient qu’« un seul indicateur dégradé aura peu de pertinence alors qu’une détérioration de nombreux indicateurs sera significative ».
L’absentéisme en est l’exemple type. Pour situer le vôtre, le repère national est un taux de 4,3 % dans le secteur privé en 2025 (Malakoff Humanis, 2026), détaillé sur notre page absentéisme : les chiffres. Un taux très bas n’est pas forcément rassurant. Le même guide note qu’« un absentéisme pratiquement nul doit également être interrogé », ce qui renvoie au présentéisme, le fait de venir travailler malgré un état de santé qui justifierait un arrêt.
Les espaces de discussion sur le travail. Le Code du travail donne aux salariés « un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » (article L2281-1). L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 en a fait des groupes de travail entre salariés « d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service » (article 12). C’est là que les chiffres du questionnaire prennent un sens. Un score bas sur l’autonomie ne dit pas quelle règle, quel outil ou quelle validation pose problème. L’équipe, elle, le sait.
Une remarque sur l’eNPS, l’indicateur qui demande aux salariés s’ils recommanderaient leur employeur. Il mesure l’engagement. Il ne remplace aucune des 30 questions qui suivent et ne dit rien des conditions de travail.
Mode d’emploi : six décisions à prendre avant l’envoi
L’INRS rappelle que le questionnaire « doit s’inscrire dans une démarche de prévention » et ne peut « l’initier à lui seul ». La plupart des enquêtes ratées l’ont été avant même l’envoi.
- Décider à plusieurs. Associez le CSE, ou les représentants du personnel, dès le choix des questions. L’INRS parle d’un « processus social dont chaque phase est à discuter et préparer par les différentes parties en présence ». Une enquête contestée dans sa méthode ne débouche sur rien.
- Fixer la date de restitution avant d’envoyer. Annoncez-la dans le message d’invitation. C’est votre engagement le plus visible.
- Définir les groupes d’analyse. Services, sites ou métiers, chacun avec au moins 10 répondants attendus. Un groupe trop petit est fusionné dès maintenant, pas après coup.
- Choisir qui traite les réponses. Un tiers de confiance : prestataire, service de prévention et de santé au travail, ou binôme direction et CSE. Les fichiers bruts ne passent jamais par les managers.
- Configurer l’outil. En ligne, désactivez la collecte d’adresse e-mail, d’adresse IP et d’horodatage détaillé. Sur papier, prévoyez une urne et une saisie par le tiers.
- Laisser du temps de travail pour répondre. Le WHO-5 se remplit en moins de cinq minutes selon l’INRS. Le questionnaire complet demande davantage. Prévoyez ce temps sur les heures de travail, sinon seuls les plus disponibles répondront.
Le questionnaire complet : 30 questions
Le texte qui suit reprend celui des pages 2 à 4 du PDF. Vous pouvez le copier dans un outil de formulaire en ligne.
Message d’introduction à adapter. « Ce questionnaire porte sur vos conditions de travail et sur votre état d’esprit au cours des dernières semaines. Il est anonyme : aucun résultat ne sera communiqué pour un groupe de moins de 10 personnes, et les réponses individuelles ne seront vues que par [nom du tiers de confiance]. Les résultats vous seront présentés le [date]. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. »
Profil (facultatif). Une seule question : « Dans quel service travaillez-vous ? », avec la liste des groupes définie à l’étape 3. N’ajoutez pas l’âge, le sexe ou l’ancienneté. Chaque variable supplémentaire découpe les groupes et rapproche du seuil de 10.
Partie 1 : vos conditions de travail (questions 1 à 25)
Pour chaque affirmation, cochez une réponse : Pas du tout d’accord (1), Plutôt pas d’accord (2), Plutôt d’accord (3), Tout à fait d’accord (4). La colonne « Sens » sert au calcul : elle n’apparaît pas dans le questionnaire distribué.
A. Intensité et temps de travail
| N° | Affirmation | Sens |
|---|---|---|
| 1 | Ma charge de travail habituelle tient dans mon temps de travail prévu. | Direct |
| 2 | Je dois régulièrement interrompre ce que je fais pour traiter une demande plus urgente. | Inversé |
| 3 | Les objectifs qui me sont fixés sont clairs et atteignables. | Direct |
| 4 | Je reçois des consignes ou des demandes qui se contredisent. | Inversé |
| 5 | Je parviens à couper avec le travail le soir, le week-end et pendant mes congés. | Direct |
B. Exigences émotionnelles
| N° | Affirmation | Sens |
|---|---|---|
| 6 | Je suis régulièrement confronté(e) à des personnes agressives, hostiles ou en détresse (clients, usagers, patients, public). | Inversé |
| 7 | Je dois souvent cacher ce que je ressens pour faire mon travail. | Inversé |
| 8 | Quand une situation difficile se produit avec une personne extérieure, je sais vers qui me tourner. | Direct |
C. Autonomie et marges de manœuvre
| N° | Affirmation | Sens |
|---|---|---|
| 9 | Je peux organiser moi-même l’ordre et le rythme de mes tâches. | Direct |
| 10 | Je suis consulté(e) avant les changements qui touchent mon poste ou mon équipe. | Direct |
| 11 | J’utilise dans mon travail l’essentiel de ce que je sais faire. | Direct |
| 12 | Au cours des douze derniers mois, j’ai pu me former ou progresser dans mon métier. | Direct |
| 13 | Quand un imprévu survient, j’ai la latitude pour adapter ma façon de faire. | Direct |
D. Rapports sociaux, soutien et reconnaissance
| N° | Affirmation | Sens |
|---|---|---|
| 14 | Quand je suis en difficulté, je peux compter sur mes collègues. | Direct |
| 15 | Mon ou ma responsable direct(e) est disponible quand je dois résoudre un problème de travail. | Direct |
| 16 | Mon travail est reconnu à sa juste valeur par ma hiérarchie. | Direct |
| 17 | Les décisions qui me concernent (évaluation, promotion, répartition du travail) sont prises de façon équitable. | Direct |
| 18 | Dans mon équipe, les tensions sont traitées plutôt que laissées de côté. | Direct |
| 19 | Dans mon équipe, il arrive que des personnes soient humiliées, dénigrées ou mises à l’écart. | Inversé |
E. Conflits de valeurs
| N° | Affirmation | Sens |
|---|---|---|
| 20 | J’ai les moyens de faire un travail de qualité. | Direct |
| 21 | Mon travail m’amène à faire des choses que je désapprouve. | Inversé |
| 22 | Le travail que je fais me paraît utile. | Direct |
F. Insécurité de la situation de travail
| N° | Affirmation | Sens |
|---|---|---|
| 23 | Je suis inquiet(ète) pour le maintien de mon emploi ou de mon revenu dans l’année qui vient. | Inversé |
| 24 | Les changements d’organisation me sont annoncés suffisamment tôt et expliqués. | Direct |
| 25 | Je me sens capable de faire ce travail, dans les conditions actuelles, pendant encore plusieurs années. | Direct |
Questions 1 à 25 : rédaction bienetretravail.fr, d’après les six axes du rapport Gollac (2011) et les dimensions du modèle de Karasek. Aucune n’est reprise d’un questionnaire protégé.
Partie 2 : votre bien-être (questions 26 à 30, WHO-5)
Consigne officielle, reproduite sans modification : « Veuillez indiquer, pour chacune des cinq affirmations, laquelle se rapproche le plus de ce que vous avez ressenti au cours des deux dernières semaines. Notez que le chiffre est proportionnel au bien-être. Exemple : si vous vous êtes senti(e) bien et de bonne humeur plus de la moitié du temps au cours des deux dernières semaines, cochez la case 3. »
| Au cours des deux dernières semaines | Tout le temps | La plupart du temps | Plus de la moitié du temps | Moins de la moitié du temps | De temps en temps | Jamais |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 26. Je me suis senti(e) bien et de bonne humeur | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 0 |
| 27. Je me suis senti(e) calme et tranquille | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 0 |
| 28. Je me suis senti(e) plein(e) d’énergie et vigoureux(se) | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 0 |
| 29. Je me suis réveillé(e) en me sentant frais(che) et dispos(e) | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 0 |
| 30. Ma vie quotidienne a été remplie de choses intéressantes | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 0 |
Calcul des points, tel qu’il figure sur la version française : « Pour calculer votre score, ajoutez les chiffres correspondant aux cases que vous avez cochées et multipliez la somme par quatre. Vous obtiendrez alors un score compris entre 0 et 100. Un score élevé signifie un meilleur bien-être. »
Encadré à placer sous le WHO-5, à l’attention des répondants. « Un score inférieur à 50 ne constitue pas un diagnostic. Selon l’OMS, il justifie d’en parler à un professionnel. Vos réponses étant anonymes, personne ne pourra vous recontacter : adressez-vous si besoin au médecin du travail, au service de prévention et de santé au travail ou à votre médecin traitant. »
WHO-5 © Organisation mondiale de la santé, 2024, licence CC BY-NC-SA 3.0 IGO. Version française : Psychiatric Research Unit, WHO Collaborating Centre in Mental Health, Hillerød (1999). Cette traduction n’a pas été établie par l’OMS. L’OMS n’est pas responsable de son contenu ni de son exactitude. L’édition originale anglaise fait foi. Sa reproduction ici ne signifie pas que l’OMS approuve ce questionnaire ni ce site.
Question ouverte (facultative)
« Si vous pouviez changer une seule chose dans l’organisation de votre travail, laquelle choisiriez-vous ? Évitez les noms et les détails qui permettraient de vous reconnaître. Seul le tiers de confiance lit les réponses brutes. »
Un texte libre peut trahir son auteur, par un fait, un nom ou une tournure. Le tiers de confiance n’en restitue que des thèmes, ou des extraits débarrassés de tout détail identifiant.
Comment calculer les scores
Questions 1 à 25. Chaque réponse vaut de 1 à 4. Pour les sept questions inversées (2, 4, 6, 7, 19, 21 et 23), remplacez la note par 5 moins la note : un « Tout à fait d’accord » (4) devient 1. Après cette étape, 4 désigne toujours la situation la plus favorable.
Calculez ensuite deux chiffres par famille et par groupe :
- le score moyen, de 1 à 4 : la moyenne des notes recodées de la famille.
- la part de réponses défavorables : la part des notes recodées égales à 1 ou 2.
Le second chiffre est souvent plus parlant que le premier. Une moyenne de 2,6 peut cacher une équipe coupée en deux.
Questions 26 à 30 (WHO-5). Additionnez les cinq réponses pour obtenir un score brut de 0 à 25, puis multipliez par quatre. Le score final va de 0 à 100. Plus il est élevé, meilleur est le bien-être. Pour un groupe, retenez deux chiffres : le score moyen et la part de répondants sous 50.
Exemple. Une répondante coche 3, 2, 2, 3 et 3 aux questions 26 à 30. Son score brut vaut 13, son score final 52.
Comment lire les résultats sans inventer de seuil
Un seul ensemble de questions dispose d’un seuil publié : le WHO-5. Pour les 25 autres, aucun seuil clinique n’existe, et nous n’en fabriquerons pas.
Le seuil du WHO-5, et ce qu’il ne dit pas
L’OMS (2024) indique qu’un score inférieur à 50, soit un score brut inférieur à 13, a été proposé comme seuil d’un bien-être psychique faible. Il sert aussi d’indication pour une évaluation plus poussée, à la recherche d’un éventuel trouble, dépressif par exemple. Comme les scores sont des multiples de 4, la valeur 50 ne peut pas sortir : « inférieur à 50 » et « inférieur ou égal à 50 », formulation que l’INRS emploie aussi, désignent les mêmes personnes, celles qui obtiennent 48 ou moins.
C’est un seuil de dépistage, pas un diagnostic. La fiche FRPS 43 de l’INRS (2019) le souligne : le diagnostic « doit ensuite être confirmé par un entretien réalisé par un clinicien ». Elle précise aussi qu’un écart de moins de 10 points peut être statistiquement significatif sans l’être cliniquement.
Pour situer la moyenne de vos équipes, la Dares fournit un repère : dans l’enquête Conditions de travail et risques psychosociaux de 2016, le score moyen des actifs occupés s’établit à 65. La Dares y qualifie de « symptôme dépressif » un score inférieur ou égal à 32. Comparez avec prudence. La population, l’année et les conditions de passation diffèrent, et un écart de quelques points avec 65 ne prouve rien.
Dans une enquête anonyme, personne ne peut recontacter un salarié dont le score est bas. C’est voulu. Indiquez donc à tous, sur le questionnaire même, à qui s’adresser : le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail, le médecin traitant.
La grille de lecture des questions 1 à 25
Ces scores se lisent en relatif. Quatre comparaisons suffisent.
| Ce que vous comparez | Comment le faire | Ce que ça signale |
|---|---|---|
| Les six familles entre elles | Classez les scores moyens de l’ensemble des répondants | Les deux familles les plus basses sont les premiers sujets à mettre en discussion |
| Les groupes entre eux | Pour chaque famille, comparez le score de chaque groupe d’au moins 10 répondants à celui de l’ensemble | Le groupe le plus bas sur une famille indique où ouvrir un espace de discussion |
| Les vagues de mesure | Même questionnaire, même période de l’année, mêmes groupes | Une baisse sur plusieurs questions de la même famille compte davantage qu’une variation isolée |
| Les signaux entre eux | Croisez avec l’absentéisme, la rotation, les alertes du CSE dans le même groupe | Plusieurs signaux dégradés au même endroit appellent une action, un seul appelle une vérification |
Grille établie par bienetretravail.fr. La dernière ligne reprend la logique du guide ED 6012 de l’INRS (2018).
Ajoutez une règle de lecture par question. Quand plus de la moitié des réponses à une question sont défavorables, traitez cette question pour elle-même, même si la moyenne de sa famille paraît correcte. C’est une convention de la rédaction, fondée sur la simple majorité, pas un seuil scientifique.
Une exception échappe à toute grille. Si des réponses à la question 19 ou à la question ouverte évoquent du harcèlement ou de la violence, n’attendez pas la restitution. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du Code du travail).
Les règles d’anonymat à fixer avant l’envoi
Pour la CNIL, l’anonymisation doit rendre l’identification « impossible, en pratique », et « de manière irréversible ». Un questionnaire sans nom ne remplit pas forcément cette condition. Une personne se reconnaît à son service, à une réponse singulière, à un détail dans un texte libre.
- Seuil minimal de 10 répondants par groupe. L’INRS signale que dans des collectifs « de très petite taille (inférieure à 10) », la présentation des résultats peut lever l’anonymat, parce que des réponses singulières se reconnaissent. Aucun texte ne fixe de nombre. Nous retenons donc 10 comme plancher, et un groupe en dessous est fusionné.
- Une seule variable de profil. Le croisement service, âge et ancienneté produit des cases d’une ou deux personnes. Gardez le service.
- Aucune donnée technique. Ni e-mail, ni adresse IP, ni lien personnalisé relié à une liste nominative.
- Un tiers de confiance pour les données brutes. Les managers et la direction ne reçoivent que des résultats agrégés.
- Pas de résultat par question pour un petit groupe. Restituez par famille pour les groupes proches du seuil.
- Le mot juste. Si une réponse peut être rattachée à une personne, le questionnaire n’est pas anonyme mais confidentiel. Le RGPD s’applique alors, et les réponses au WHO-5 portent sur la santé psychique. Dites-le aux salariés, ne leur promettez pas plus que ce que la méthode garantit.
Ces règles touchent aussi l’évaluation des risques psychosociaux que l’employeur doit conduire : un diagnostic que les salariés jugent risqué pour eux ne recueillera pas de réponses sincères.
Comment restituer les résultats
La restitution est le moment où le questionnaire devient utile, ou devient une perte de temps. L’INRS décrit pour SATIN des graphiques « discutés au sein des collectifs de travail pour proposer des changements structurels ». C’est le bon ordre : les chiffres ouvrent la discussion, les équipes l’interprètent.
- Présentez d’abord au comité de pilotage et au CSE. Taux de participation par groupe, scores par famille, part de répondants sous 50 au WHO-5. Pas de classement nominatif des managers.
- Restituez ensuite à chaque équipe ses propres résultats, comparés à ceux de l’ensemble. Montrez la répartition des réponses, pas seulement la moyenne.
- Faites interpréter par l’équipe. Une ou deux familles basses, une question : « qu’est-ce qui, dans votre travail, explique ce résultat ? » L’accord de 2013 prévoit que les restitutions des espaces de discussion « validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel ».
- Répondez par écrit à chaque proposition, y compris pour dire non. Une proposition sans réponse décourage la vague suivante plus sûrement qu’un mauvais score.
- Reportez les risques repérés dans le document unique d’évaluation des risques, avec les actions retenues, leur responsable et leur échéance.
Le document de restitution tient en une page par équipe : participation, six scores de famille, WHO-5, les deux questions les plus défavorables, et la date de la séance de discussion. La suite de la démarche, du diagnostic à l’expérimentation, est détaillée dans notre guide sur la QVCT et sa mise en œuvre. Une fois les familles les plus basses repérées, notre liste de 30 actions classées par coût et niveau de preuve aide à choisir quoi tester.
Refaites la mesure avec le même questionnaire, à la même période de l’année. Changer une formulation entre deux vagues suffit à rendre la comparaison impossible.